Die drei effektivsten gehaltsnahen Benefits, gerechnet statt behauptet

Die Diskussion über Benefits dreht sich meist um Beliebtheit. Interessanter ist die Frage, was ein Euro Arbeitgeberaufwand beim Mitarbeitenden tatsächlich auslöst. Genau da fallen die meisten Maßnahmen durch, und drei stechen heraus.

Als Vergleichsmaßstab dient überall dieselbe Frage: Was muss ein Arbeitgeber aufwenden, damit beim Mitarbeitenden ein bestimmter Betrag ankommt? Einmal über eine klassische Bruttolohnerhöhung, einmal über den Benefit.

1. Der Warengutschein

Der Sachbezug ist der einfachste Einstieg. Bis zu 50 € monatlich landen direkt beim Mitarbeitenden, ohne Abzüge und ohne Sozialversicherung. Rechtsgrundlage ist § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG.

Damit 50 € netto ankommen, muss ein Arbeitgeber über eine Bruttolohnerhöhung rund 90 € zahlen, dazu kommen etwa 18 € Sozialversicherung. Gesamtaufwand: 108 €. Über den Warengutschein sind es 50 € plus rund 4 € Verwaltungsgebühr, also 54 €.

Dieselbe Wirkung für die Hälfte des Geldes. Das ist der Grund, warum dieser Baustein bei uns fast immer als erster kommt.

2. Der Essenszuschuss

Bis zu 7,67 € je Arbeitstag, pauschalversteuert und ohne Sozialversicherungsbeiträge. Über zwölf Monate summiert sich das auf einen Betrag, den Mitarbeitende jeden Tag spüren, weil er da anfällt, wo sowieso Geld ausgegeben wird.

In der Musterbetrachtung geht es um 156 € monatlichen Liquiditätszuwachs. Über eine Bruttolohnerhöhung müsste der Arbeitgeber dafür 320 € zahlen plus 64 € Lohnnebenkosten, zusammen 384 €. Über den Essenszuschuss sind es 156 € plus 40 € Pauschalsteuer, also 196 €.

Knapp die Hälfte, bei einer Leistung mit hoher Alltagsrelevanz. Anders als beim Gutschein greift hier eine Pauschalversteuerung, deswegen ist die Ersparnis etwas geringer als beim Warengutschein.

3. Das betriebliche Gesundheitsbudget

Über eine betriebliche Krankenversicherung erhält jeder Mitarbeitende ein festes Budget, typischerweise 400 € im Jahr, etwa für Zahnersatz, Sehhilfen, Vorsorgeuntersuchungen oder Heilpraktiker. Es ist der Baustein mit dem größten Hebel im Verhältnis zum Aufwand.

Für 400 € jährliche Leistung liegt der Arbeitgeberaufwand bei rund 17,12 € im Monat. Über eine Bruttolohnerhöhung wären es 73,33 €.

Etwa ein Viertel. Der Grund liegt in der Natur des Gruppenvertrags: Der Versicherer kalkuliert über die gesamte Belegschaft statt über den Einzelfall. Dazu kommt ein Effekt, der sich schlecht rechnen lässt, aber im Betrieb ankommt: Wer einen Zahnarzttermin nicht aufschiebt, fällt später seltener länger aus.

Die Zahlen nebeneinander

• Warengutschein: 108 € Aufwand über Brutto, 54 € über den Benefit. Verhältnis 1 zu 2.
• Essenszuschuss: 384 € Aufwand über Brutto, 196 € über den Benefit. Verhältnis 1 zu 2.
• Gesundheitsbudget: 73,33 € Aufwand über Brutto, 17,12 € über den Benefit. Verhältnis 1 zu 4.

Alle Werte sind Musterbetrachtungen pro Mitarbeitendem und Monat. Die tatsächlichen Beträge hängen von Steuerklasse, Krankenkasse und Bundesland ab.

Warum die Kombination mehr bringt als die Summe

Der eigentliche Punkt kommt danach. Die Liquidität, die durch diese drei Bausteine entsteht, muss nicht im Netto bleiben. Sie kann in die betriebliche Altersvorsorge fließen, ohne dass sich für die Mitarbeitenden etwas ändert.

In unserer Musterrechnung auf Basis von 3.000 € Brutto bleibt die verfügbare Nettoliquidität bei rund 1.905 € im Monat, während gleichzeitig eine bAV von 246,72 € läuft, die vorher nicht da war. Finanziert ausschließlich aus dem, was die Benefits freisetzen.

Das ist der Unterschied zwischen einer netten Zusatzleistung und einem System. Einzeln sind die drei Bausteine gut. Zusammen und in der richtigen Reihenfolge eingesetzt bauen sie Vorsorge auf, die niemand zusätzlich bezahlen muss.

Was Sie beachten sollten

• Gehaltsnahe Benefits ersetzen kein faires Grundgehalt. Sie ergänzen es.
• Die Freigrenze beim Sachbezug ist eine Grenze, kein Freibetrag. Ein Euro darüber macht den vollen Betrag steuerpflichtig.
• Jeder Baustein braucht eine saubere arbeitsrechtliche Grundlage, sonst entsteht schnell eine betriebliche Übung.
• Ohne Kommunikation verpufft die Wirkung. Was Mitarbeitende nicht kennen, wirkt weder bei der Bindung noch bei der Gewinnung.