„Zusammenarbeit sorgt für eine komplette Revolution im Unternehmen“

Ich habe in den vergangenen Jahren viele Unternehmen gesehen, die eine richtig gute betriebliche Altersvorsorge hatten. Sauber aufgesetzt, vernünftige Tarife, ein Arbeitgeberzuschuss deutlich über dem gesetzlichen Minimum. Und trotzdem wusste die Hälfte der Belegschaft nichts davon.

Das ist keine Nachlässigkeit der Mitarbeitenden. Es ist ein Strukturproblem. Vorsorge wird einmal eingeführt, kommuniziert und dann nie wieder. Der Ordner steht im Personalbüro, das Schreiben von damals liegt irgendwo zu Hause, und wer nach fünf Jahren wissen will, wie es um seine Rente steht, müsste jemanden fragen. Also fragt er nicht.

Die Trennung, die keinen Sinn ergibt

In den meisten Betrieben laufen zwei Themen komplett getrennt. Auf der einen Seite die Vorsorge: Verträge, Zuschüsse, Versorgungsordnung, betreut vom Berater. Auf der anderen Seite die interne Kommunikation: Rundschreiben, das schwarze Brett, eine WhatsApp-Gruppe, die niemand moderiert.

Für Mitarbeitende ist das aber ein einziges Thema. Sie unterscheiden nicht zwischen „das ist eine Versicherungssache" und „das ist eine Kommunikationssache". Sie fragen sich schlicht, was ihr Arbeitgeber ihnen eigentlich bietet. Und wenn sie darauf keine Antwort finden, lautet die gefühlte Antwort: nichts.

Was sich ändert, wenn beides zusammenkommt

Wenn ein Vorsorgekonzept wie VorsorgePlus und ein Portal wie tawodo zusammenlaufen, verschiebt sich etwas Grundsätzliches. Die Leistung ist nicht mehr ein Vertrag im Ordner, sondern etwas, das jeder Mitarbeitende auf dem eigenen Handy sieht.

Das klingt banal. Die Wirkung ist es nicht. Wir beobachten drei Veränderungen, und zwar ziemlich zuverlässig.

Erstens steigt die Beteiligung. Nicht weil die Leistung besser wird, sondern weil sie sichtbar ist. Wer sieht, dass Kollegen teilnehmen, fragt nach. Was vorher eine Bringschuld der Personalabteilung war, wird zur Holschuld der Mitarbeitenden.

Zweitens sinkt die Rückfragequote. Die immer gleichen Fragen zum Stand des eigenen Vertrags, zur Höhe des Zuschusses, zur Adressänderung landen nicht mehr auf dem Schreibtisch der HR-Kollegin, sondern werden im Portal selbst beantwortet.

Drittens wird die Leistung nach außen verwendbar. Das ist der Punkt, der Geschäftsführern am meisten bringt und am wenigsten bewusst ist. Was intern dokumentiert und sichtbar ist, lässt sich in einer Stellenanzeige konkret benennen. Nicht „attraktive Sozialleistungen", sondern die tatsächliche Leistung mit Zahl und Namen. Das ist der Unterschied zwischen einer Anzeige, die klingt wie alle anderen, und einer, die jemand zu Ende liest.

Warum ich von Revolution spreche

Das Wort ist groß, ich weiß. Aber ich meine es nicht auf die Technik bezogen. Ein Portal ist keine Revolution, Portale gibt es viele.

Die Veränderung findet an einer anderen Stelle statt: Ein mittelständischer Betrieb mit 80 Mitarbeitenden kann plötzlich in derselben Liga kommunizieren wie ein Konzern mit eigener Employer-Branding-Abteilung. Er hat die Leistungen, er hat sie dokumentiert, er hat einen Kanal, um sie zu zeigen. Was ihm bisher gefehlt hat, war nie das Angebot, sondern die Bühne.

Diese Bühne verändert, wie ein Unternehmen von außen wahrgenommen wird und wie es sich von innen anfühlt. Deswegen halte ich das Wort für angemessen.

Was es dafür braucht

Ich will nichts schönreden. Damit das funktioniert, müssen zwei Dinge stimmen.

• Es muss echte Leistungen geben. Ein Portal, in dem nichts steht, macht die Leere sichtbar statt sie zu kaschieren. Deshalb gehört das Vorsorgekonzept zuerst und das Portal danach.
• Es braucht eine Person, die es betreut. Nicht viel Zeit, aber jemanden, der zuständig ist. Ein Kanal ohne Absender schläft nach sechs Wochen ein.

Wenn beides gegeben ist, passiert der Rest fast von allein. Und das ist, ehrlich gesagt, das Angenehmste an dieser Kombination: Sie erzeugt keinen zusätzlichen Aufwand, sie verlagert ihn nur dorthin, wo er weniger weh tut.